U razgovoru s poslodavcima, gotovo nikad nećete čuti bilo kakvo neslaganje s izjavom da su „ljudi ključ uspjeha svake organizacije“. Međutim, kad dođemo do konkretnih koraka koji trebaju biti usmjereni na jačanje kapaciteta uposlenika u kompanijama, ili privlačenje i izbor novih kadrova, postupci tih istih poslodavaca su najčešće u suštoj suprotnosti s njihovim izjavama. Kvalitetna i visoko produktivna radna snaga nije nešto što treba očekivati kao gotov proizvod obrazovnog sistema, bez potreba za kontinuiranim ulaganjima u njihovo usavršavanje. To je jednostavno pravilo čak i u razvijenijim državama s puno usklađenijim obrazovnim sistemom s potrebama tržišta rada, a u državama poput BiH s izrazitom neusklađenošću između obrazovanja i tržišta rada, dodatna ulaganja kompanija u razvoj ljudskih resursa postaju joše veća nužnost. Nažalost, raspoloživi podaci pokazuju da bosanskohercegovačke kompanije toga još nisu svjesne. Na primjer, u okviru ankete provedene u 2020. godini kroz projekt Fondacije Helvetas Moja budućnost, poslodavci su kao osnovni razlozi zbog kojih kompanije nisu spremne da ponude obuke svojim zaposlenicima, naveli da kandidati nemaju adekvatnu pripremu u školi (zastarjeli programi, neadekvatan nastavni kadar i sl.), i da to predstavlja veliki trošak za kompanije.
U okviru iste ankete, poslodavci su iskazali i svoje nezadovoljstvo kandidatima za posao, te se kao jedan od najčešćih uzroka nezadovoljstva izdvojio upravo nedostatak praktičnog iskustva kandidata za posao. Ulaganje u razvoj vještina zaposlenog bez iskustva, možda se čini skupim, međutim kompanije trebaju razmisliti o tome da manje produkivan radnik čak i sa manjom mjesečnom platom košta daleko više po jedinici proizvedenog rezultata (proizvoda, usluge, itd.), te da ulaganje u adekvatnu obuku osigurava brz povrat kroz povećanje produktivnosti uposlenika.
Podaci zvanične statistike na bazi Ankete o troškovima rada (BHAS, FZS i RZS) ukazuju na to da kompanije sve manje ulažu u obrazovanje zaposlenika. Ukoliko pogledamo u strukturu troškova zaposlenih (grafikon lijevo, vlastite kalkulacije na bazi Ankete o troškovima rada 2016 i 2020 – BHAS, FZS i RZS), prosječni mjesečni troškovi obrazovanja po zaposlenom su se smanjili u 2020. godini u odnosu na 2016. godinu. Na nivou BiH su ova izdvajanja po zaposleniku smanjena sa 3,00 KM na 2,00 KM u prosjeku. Treba napomenuti i da u ukupnom iznosu troškova za zaposlene, troškovi obrazovanja čine tek 0,1% (2020. godina) i smanjeni su u odnosu na 2016. godinu kada je udio iznosio 0,2% ukupnih troškova. U oba entiteta trend smanjenja ulaganja u obrazovanje zaposlenika je u sličnom obimu prisutan kao i na nivou BiH, s tim da kompanije u RS u prosjeku izdvajaju manje u odnosu na kompanije u FBiH. Postoje određene razlike u privrednim djelatnostima u pogledu ulaganja u obrazovanje zaposlenika. U BiH najviše u zaposlenike ulaže privredni sektor K (Finansijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja), a zatim privredni sektor M (Stručne, naučne i tehničke djelatnosti).
Osim razmišljanja kompanija sa aspekta ulaganja poslodavaca u obučavanje zaposlenika, važno je sagledati i perspektivu samih zaposlenika. Rezultati iz Ankete o radnoj snazi (podaci iz 2019. godine na nivou BiH) pokazuju da je od ukupnog broj zaposlenika koji su učestvovali u obukama najviše zaposlenika bilo iz privrednog sektora P (Obrazovanje), sektora Q (Djelatnosti zdravstvene i socijalne zaštite), te sektora C (Prerađivačka industrija). Podaci pokazuju da zaposlenici iz sektora Q (Djelatnosti zdravstvene i socijalne zaštite), osim što su učestvovali u obukama proveli su i najviše vremena u obučavanju, sa prosječnom vrijednosti iznad 70 sati mjesečno. S druge strane, kada je riječ o sektorima K (Finansijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja) i M (Stručne, naučne i tehničke djelatnosti), mali je broj prosječnih sati proveden na obukama, iako podaci pokazuju da se u obuke najviše ulaže upravo u ovim sektorima.
Provedeni sati, kao i broj zaposlenika koji su učestvovali u obukama može predstavljati vlastitu investiciju zaposlenika ili poslodavca, ovisno od toga ko pokriva troškove obuke, te da li su kursevi ili obuke bili organizovani u toku plaćenih sati rada ili ne (vidi grafikon desno, vlastite kalkulacije na bazi Ankete o radnoj snazi 2019, BHAS). Također, primjetne su razlike u ovim ulaganjima ovisno od tipa ugovora. Podaci pokazuju da poslodavci više ulažu u zaposlenike koji su zaposleni na neodređeno vrijeme, međutim i ulaganja samih zaposlenika koji imaju ugovor na neodređeno vrijeme su veća u odnosu na zaposlenike koji su zaposleni na određeno vrijeme. Ovo govori da osim ponašanja poslodavaca, ponašanje zaposlenika prilikom ulaganja u razvoj vlastite karijere se razlikuje u odnosu na tip ugovora koji imaju. Kao jedan od razloga zbog čega se najviše ulaže u zaposlenike sa ugovorom ne neodređeno vrijeme možemo izdvojiti i činjenicu da troškovi ulaganja u obuke mogu biti značajni i visoki, pa je važno da su poslodavci u mogućnosti da zadrže svoje zaposlene, čime će obezbjediti povrat investicije. Pored toga, važno je razumjeti da je kontinuirano ulaganje u profesionalno usavršavanje uposlenika jedan od ključnih faktora njihovog zadovoljstva, što rezultira većom motivacijom i produktivnošću, te posljedično njihovom zadržavanju i smanjenju troškova otpuštanja, zapošljavanja i obuke novih radnika.
Značajno je manji broj zaposlenika koji su učestovali u programima obuka, a imaju ugovor na određeno vrijeme, bilo da se radi o obukama za vrijeme plaćenih ili neplaćenih sati rada. Međutim, važno je ulagati i u radnike koji imaju ove vrste ugovora jer bi trebao biti važniji koncept sigurnog zaposlenja, a ne sigurnog radnog mjesta. Iz gornjeg grafikona je vidljivo da je značajan broj onih koji su programe obuka pohađali dok su bili nezaposleni ili izvan radnog vremena. To, između ostalog, može biti informativno i organizatorima obuka da programe obuka i vremenski prilagode polaznicima i njihovim obavezama.
Prethodna istraživanja, kao i praksa pokazali su da obrazovanje i razvoj zaposlenih na radnom mjestu može imati brojne potencijalne pozitivne efekte bez obzira da li su polaznici nezaposlene ili zaposlene osobe. Ključne prednosti obuka na radnom mjestu za pojedince osim što se ogledaju u sticanju tehničkih vještina i ličnih kompetencija, imaju i motivaciono dejstvo na zaposlene. S aspekta poslodavaca ove vrste obuka mogu pružiti brojne prednosti počevši od finansijskih (povećane produktivnosti) do tzv. soft benefita (etički aspekti), zatim od srednjeročnih (niže fluktuacije zaposlenih) do dugoročnih koristi (poboljšane poslovne performanse). U razvijenijim društvima, obuke na radnom mjestu postale su integralni dio poslovanja kompanija, te ih kao takve i službe za zapošljavanje podržavaju kroz dizajniranje politika koje obezbijeđuju da osim pomoći u zapošljavanju kroz sufinansiranje troškova zapošljavanja, novozaposleni trebaju imati mogućnost sticanja odgovarajućih znanja i vještina na radnom mjestu. Gledajući s aspekta društva, ovakav model sticanja znanja i razvoja vještina dovodi do poboljšanja kvalitete radne snage koja je jedan od najvažnijih doprinosioca ekonomskom rastu države.
Ono što možemo vidjeti iz prethodno prezentiranih informacija jeste da je povećanje produktivnosti radne snage u BiH i povećanje konkurentnosti naše ekonomije ključno da se ulaganja u razvoj vještina mora značajno povećati čim prije, u čemu trebaju učestvovati kompanije, zavodi za zapošljavanje, obrazovne institucije, i drugi akteri koji imaju ulogu i mogu doprinijeti jačanju vještina radne snage u BiH.
Amela Kurta