Jedan od najčešće korištenih uslova za izbor na određeno radno mjesto u objavljenim konkursima i dalje su godine (relevantnog) radnog iskustva. Zašto taj indikator i nije nužno adekvatan prediktor performansi kandidata, zašto se ipak i dalje intenzivno koristi, i šta su moguće alternative? Ovo postaje posebno važno u novim okolnostima tržišta rada, gdje je sve manje tipičnih 8-satnih poslova, a sve više rada s fleksibilnim radnim vremenom i radnim aranžmanima.
Prije par godina, kolega mi je ispričao vic, čija (jedna od) poruka može biti relevantna za ovu temu. Vic je o konsultantu koji je preminuo mlad, i kad je došao na nebo, kaže “Bože, zašto si me uzeo ovako mladog, tek mi je 50 godina”. A Bog mu odgovara: “prema tvojim sihtaricama, tebi je 90”. Iako je vic prije svega namijenjen onima koji vjeruju da konsultanti pretjeruju s procjenom i naplaćivanjem svojih radnih dana (što obično nije tačno, ali o tome drugi put), vic takođe potcrtava pitanje intenziteta rada unutar određenog kalendarskog perioda. Uporedimo sad ovaj vic sa tvrdnjom za uposlenike određenih državnih institucija da “tamo radi samo klima uređaj”. Iako su i vic i tvrdnja donekle pretjerivanje, ipak pokazuju da različiti tipovi poslova podrazumijevaju različit intenzitet rada, a time i sticanja radnog iskustva unutar istog broja kalendarskih godina, što nas dovodi to toga da zaključimo da godine iskustva nisu idealna mjera za poređenje radnog iskustva budućih uposlenika.
Chad H. Van Iddekinge s kolegama s Florida State University je prije dvije godine proveo meta-analizu 81 studije o vezi između godina prethodnog iskustva i performansi uposlenika na trenutnom radnom mjestu, i zaključak studije je da ne postoji statistički značajna korelacija između dvije varijable, odnosno da godine iskustva ne osiguravaju da će novi uposlenik biti bolji od drugog kandidata s manje godina iskustva. Mogući faktori koji mogu objasniti takav rezultat, pored gore pojašnjenih razlika u intenzitetu rada, uključuju kvalitet prethodnog iskustva, značaj „mekih vještina“, te značaj ličnih osobina kandidata i kako se one uklapaju u kompletnu organizaciju, i slično. Iako je takve karakteristike teže mjeriti, ipak će se trud koji je potrebno uložiti u takve testove isplatiti boljim izborom novih uposlenika. Pored toga, preporučuje se prikupljanje informacija o prethodnim nagradama, promocijama i rezultatima procjena performansi s prethodnih poslova, što može poslužiti kao daleko bolji indikator performansi od mjerenja isključivo prethodnog iskustva jer se na taj način može mjeriti kvalitet u odnosu na kvantitet. Ukoliko želimo da razumijemo značaj prethodnog iskustva za trenutni posao na koji biramo kandidata, važno je da pokušamo razumjeti da li je i do koje mjere kandidat na prethodnim poslovima ostvarivao određene rezultate ili je stagnirao i „skupljao radni staž“.
Ipak, gotovo svi oglasi za posao i dalje sadrže stavku o potrebnom radnom iskustvu. Zašto? Razlog je vrlo jednostavan: menadžeri ljudskih resursa koriste tu mjeru prije svega jer je daleko lakše i brže procijeniti godine iskustva nego intenzitet rada u tom periodu. Na taj način mogu procijeniti više prijava koristeći manje vlastitog truda i vremena. Posljedica takve prakse je da kompanije propuštaju šansu da uposle najadekvatnije kandidate za otvorene pozicije, te da češće troše trud i vrijeme zbog češćih otpuštanja uposlenika koji ne zadovoljavaju kriterije performansi na određenom radnom mjestu. Poruka, dakle, glasi: ako u početu uložimo adekvatan trud u izbor uposlenika, to će nam dugoročno biti jeftinije od pogrešnih praksi zapošljavanja.
Ono što kompanije izuzetno rijetko koriste, a može biti jako efektivno posebno za kompanije koje redovno upošljavaju nedavne svršenike škola i univerziteta, je procjena kandidata na osnovu rezultata njihovog rada na konkretnom poslu kroz praksu u kompaniji. Nedavni razgovori s velikim brojem menadžera kompanija u BiH je da oni i dalje percipiraju praksu kao nepotreban trošak mentorstva i škarta, ne razumijevajući mogućnost potencijalnih ušteda u troškovima objavljivanja konkursa, evaluacije prijava, testiranja i selekcije kandidata. Praktični rad može biti daleko efektivniji i efikasniji metod izbora adekvatnih kadrova u svakoj organizaciji. Ipak, i evaluacija praktičnog rada treba biti provedena adekvatnim testovima, te nadopunjeno testovima ličnosti kako bi se na osnovu što pouzdanijih informacija o kandidatu donijela odgovarajuća odluka o angažmanu.